La riduzione della forza lavoro è definita come “la riduzione del personale, delle posizioni e dei livelli gerarchici nell’organizzazione al fine di aumentare la competitività in conformità con i piani e le strategie che le organizzazioni hanno fatto per raggiungere i loro obiettivi”. Alcune aziende stanno cercando di risolvere il problema creando delle alternative. Invece di assumere immediatamente lavoratori, si mettono in atto strategie come il “lavoro da casa”, l'”incarico all’estero”, l'”avvio di un’attività in proprio”, il “congedo semipagato”, il “lavoro a tempo parziale”.
Le strategie di ridimensionamento di base possono essere elencate come segue:
Di solito è la prima strategia di ridimensionamento e viene vista come un miglioramento urgente, che comprende incentivi al pensionamento e licenziamenti.
L’obiettivo è ridurre il lavoro invece di ridurre il numero di dipendenti. Queste attività sono una strategia a medio termine che termina la produzione dei reparti e completa una settimana lavorativa più breve.
Si tratta di un ridimensionamento che comprende i fornitori, la progettazione dei processi, il marketing, il supporto alle vendite, la generazione di metodi e semplifica tutti gli aspetti dell’organizzazione.
Le migliori pratiche di riduzione della forza lavoro
- Decidere di ridimensionarsi:
Il ridimensionamento dovrebbe essere usato come ultima risorsa e si dovrebbe creare una visione affidabile.
- Pianificazione del ridimensionamento:
È necessario determinare tutti gli elementi che compongono l’organizzazione, utilizzare esperti per organizzare il processo e fornire informazioni a tutte le unità dell’organizzazione.
- Spiegazione del ridimensionamento:
Le ragioni del ridimensionamento devono essere spiegate, la determinazione deve essere presa, si deve attirare l’attenzione sui vantaggi del ridimensionamento e la decisione di ridimensionamento deve essere annunciata in un momento appropriato.
- Attuazione del ridimensionamento:
Quando si presenta la domanda di ridimensionamento, bisogna essere sinceri e dimostrare questa sincerità. I dipendenti che lasciano il lavoro dovrebbero essere aiutati a trovare un’altra occupazione. Le pratiche di licenziamento dovrebbero essere eque, coloro che lasciano il lavoro volontariamente dovrebbero essere autorizzati e a coloro che rimangono nell’organizzazione dovrebbero essere offerte opportunità di formazione e di carriera.
Come decidere di ridimensionarsi?
- Dove ci sono migliori fonti di investimento
- La quota di mercato dell’impresa è insufficiente
- Non ci sono risorse sufficienti per le nuove tecnologie
- L’organizzazione deve pianificare le strategie di ridimensionamento da adottare.
I problemi creati dal ridimensionamento
- Crea stress, demoralizzazione e angoscia nel personale.
- La paura del futuro continua a vivere
- Provoca un basso rendimento
- Riduce l’impegno verso l’azienda
- Alienare il personale dall’azienda
- Il carico di lavoro dei dipendenti aumenta
Gestire le transizioni della forza lavoro
La riduzione della forza lavoro è uno degli strumenti di gestione ampiamente utilizzati in tutto il mondo nell’ultimo decennio. Sebbene si sviluppi per ragioni diverse e con risultati diversi in ogni struttura economica, è anche un fenomeno con caratteristiche e funzioni che possono essere considerate universali. Fino agli anni ’70, la decisione di terminare il rapporto di lavoro nelle aziende si basava principalmente sulla mancanza di prestazioni. Oggi, l’incapacità del dipendente di soddisfare le aspettative dell’azienda o i problemi di adattamento causati da problemi di personalità continuano a essere motivo di licenziamento. Tuttavia, nell’ultimo decennio, abbiamo visto che i licenziamenti hanno letteralmente smesso di essere legati ai risultati. La crescente concorrenza internazionale e nazionale dovuta alla globalizzazione costringe le aziende a cambiare per motivi quali fusioni, ridimensionamenti e ristrutturazioni. Come risultato di questo cambiamento forzato, alcune posizioni perdono la loro funzione, i ruoli e le competenze attese subiscono cambiamenti e per molti dipendenti diventa obbligatorio uscire dal sistema per mantenere la produttività.
Nell’incisione naturale, che è il metodo più semplice usato dalle organizzazioni per ridurre la forza lavoroI dipendenti hanno la possibilità di fare una scelta libera quando decidono di rimanere o lasciare l’organizzazione, ma poiché si tratta di un processo non pianificato e incontrollabile, l’incisione naturale può portare a gravi conseguenze per l’organizzazione. L’interruzione volontaria del rapporto di lavoro, che è il secondo approccio utilizzato per ridurre la forza lavoro, viene utilizzata per fornire un compenso aggiuntivo, l’assicurazione sanitaria e altri diritti accessori ai dipendenti dell’organizzazione. È il processo con cui l’organizzazione chiede ad alcuni dipendenti di dimettersi volontariamente per ridurre il numero di licenziamenti offrendo un pacchetto di uscita migliore.
L’incentivo al prepensionamento, che è un altro metodo di riduzione della forza lavoro, come la cessazione volontaria, mira a ridurre la forza lavoro offrendo ai dipendenti un pacchetto di incentivi per il prepensionamento. Per incoraggiare il pensionamento anticipato, l’organizzazione può anche attuare una strategia di riduzione regolare e graduale della forza lavoro, fissando diverse date di uscita invece di una riduzione collettiva della forza lavoro. Il licenziamento obbligatorio, che è l’ultimo metodo di riduzione del lavoro, si presenta come un’ultima strategia di riduzione o di risparmio in cui il diritto di scelta non è concesso al personale in uscita. Questo processo, poco attraente per i dipendenti, può talvolta verificarsi anche con la chiusura completa di reparti, unità aziendali o strutture.
Riduzione strategica dei costi delle risorse umane
Le risorse umane sono un dipartimento che copre tutti i processi relativi ai dipendenti e mira a utilizzare il capitale umano dell’impresa nel modo migliore. Il supporto e i servizi forniti da una buona gestione delle risorse umane possono rafforzare la competitività dell’impresa aumentando l’efficienza operativa. Perché quando le capacità e le competenze dei dipendenti vengono valutate e indirizzate correttamente, il successo complessivo dell’impresa ne risente direttamente. I costi operativi rappresentano una quota significativa delle spese totali di un’azienda. Questi costi non consistono solo nelle spese per le materie prime o per la produzione, ma comprendono anche gli investimenti in risorse umane. Un’ampia gamma di elementi da considerare, che vanno dall’istruzione ai servizi sanitari, dai diritti dei dipendenti ai piani pensionistici, hanno un impatto decisivo sul bilancio. Pianificare ed eseguire nel modo migliore le strategie e le applicazioni per le risorse umane ha un ruolo fondamentale nella riduzione dei costi operativi. Nei mercati in cui la concorrenza è intensa, la sostenibilità delle imprese è strettamente legata alla gestione efficace dei costi. L’ottimizzazione dei costi operativi vi permette di essere più flessibili nelle strategie di prezzo, garantendo al contempo un uso efficiente delle risorse. In questo modo, le imprese possono trovarsi in una posizione più forte sul mercato, ottenendo un vantaggio competitivo. La gestione delle risorse umane può avere un forte impatto sui costi operativi sia in modo diretto che indiretto. Gli impatti diretti includono, in particolare, questioni come il costo dei processi di assunzione, il budget dei programmi di formazione o i benefit per i dipendenti. Gli effetti indiretti, invece, comprendono elementi che influenzano indirettamente l’efficienza e la redditività dell’impresa, come il basso tasso di turnover dei dipendenti, l’aumento della soddisfazione dei dipendenti e il miglioramento delle prestazioni lavorative.
