Perché ultimamente si parla tanto di diversità, uguaglianza e inclusione (DEIB)? Una delle ragioni importanti per cui questo problema è diventato così importante può essere la partecipazione delle giovani generazioni alla forza lavoro.
La popolazione mondiale sta diventando sempre più multiculturale. I giovani crescono conoscendo culture molto diverse, crescono in gruppi molto più variegati rispetto ai loro genitori. Per loro la diversità diventa una necessità naturale. Secondo un articolo pubblicato dalla rivista Forbes, i giovani sono sempre più interessati ai marchi che servono un mondo più inclusivo, con pari opportunità e giustizia sociale tra i temi. Poiché i giovani sono la generazione più eterogenea che abbiamo visto finora nel mondo, sono influenzati non solo dai dati demografici, ma anche dal fatto che in un’azienda c’è spazio per idee diverse, si possono discutere punti di vista diversi e, insieme a questi, ci sono culture aziendali che approcciano positivamente tutti i tipi di persone. Quando ciò accade, aumentano anche l’impegno e le prestazioni.
Spieghiamo questi concetti con una semplice metafora:
- La diversità dipende da chi è presente nella stanza.
- L’uguaglianza guarda chi vuole entrare nella stanza e chi no.
- L’inclusività è anche l’ascolto delle idee di tutti nella stanza.
Diversità significa che esistono gruppi formati da persone diverse. Diversità significa anche identità diverse, background diversi, pensieri, gusti ed esperienze diverse. La diversità dell’identità di una persona può includere caratteristiche come la razza, l’identità sessuale, la religione, la nazionalità, la struttura e le dimensioni del corpo e l’età.
Uguaglianza significa trattamento equo di tutti, pari opportunità e sviluppo per tutti. Questo è anche chiamato l’insieme delle azioni dell’organizzazione per rimuovere tutti gli ostacoli all’uguaglianza di opportunità utilizzando le esperienze passate. L’uguaglianza influisce anche sull’accesso alle opportunità di carriera e sul senso di valorizzazione dei dipendenti all’interno dell’organizzazione.
L’inclusività è un concetto che permette ai dipendenti di essere ascoltati, visti e sentirsi valorizzati, piuttosto che essere il risultato della diversità. È anche direttamente collegato alla cultura dei dipendenti di questa organizzazione, che possono esprimersi senza paura. L’inclusività comprende anche la flessibilità nei confronti dei dipendenti che lavorano in un ordine diverso.
L’insieme di questi tre concetti crea una cultura in cui i dipendenti si sentono valorizzati, possono esprimersi, sono sostenuti e possono ottenere pari opportunità e svilupparsi indipendentemente dalle loro origini, razza, provenienza e inclinazioni.
Quali sono le caratteristiche che costituiscono la diversità?
- Età
- Nazionalità
- Sviluppo della mente
- Il contesto culturale
- Etnia
- Identità sessuale
- Lingue e accenti
- Salute mentale
- Nazionalità di provenienza
- Lo stato di genitore
- Capacità fisica
- Gara
- Differenze di religione e setta
- Orientamento sessuale
- Livello socio-economico
Il rapporto tra impegno e diversità
Come sapete, l’impegno è oggi di importanza cruciale per le risorse umane e per i proprietari di aziende in termini di prestazioni aziendali… Se consideriamo la relazione tra diversità e impegno;
Quando persone con background, caratteristiche, culture, tradizioni e ambienti sociali diversi si riuniscono, è più facile che emergano idee nuove, diverse e fresche. L’inclusività, invece, è un’importante caratteristica culturale che favorisce la diversità. Il modo in cui la diversità è sostenibile è che tutti siano ascoltati, accettati e valorizzati. Questo è possibile anche con l’inclusione. I dipendenti delle organizzazioni che hanno a cuore la diversità e sono inclusive tendono a rimanere in azienda per il 19% in più e a mostrare un comportamento di cooperazione più efficace del 57% con i loro colleghi.
I vantaggi della diversità, dell'uguaglianza e dell'inclusione
- Le imprese inclusive ottengono risultati migliori in termini di risultati finanziari.
- La diversità porta alla perfezione.
- Questi tre concetti fanno sentire i dipendenti al sicuro, rispettati e connessi.
- I team eterogenei sono in grado di creare e implementare più velocemente le innovazioni.
- I dipendenti provano un maggiore senso di “appartenenza”.
- A tutti i dipendenti viene data la possibilità di raggiungere i propri obiettivi di sviluppo e di carriera.
- Grazie alla diversità, le innovazioni emergenti forniscono un vantaggio nella competizione.
- L’inclusività è estremamente importante per i dipendenti che lavorano da casa, per favorire la sensazione di “essere dentro”.
- Culture e aziende diverse possono attrarre dipendenti di maggior talento.
- L’inclusività sostiene lo sforzo di creare uno spazio psicologico sicuro.
- Una cultura diversificata e inclusiva aumenta la fedeltà.
Progetti sostenibili per la diversità, l'uguaglianza e l'inclusione
Secondo il rapporto di Gartner, le aziende che conducono un progetto sostenibile di diversità, uguaglianza e inclusione possono ottenere il 20% in più di comportamenti di inclusione rispetto alle loro controparti, che si traduce nel 5% in più di “volontà di rimanere in azienda” e nel 6,2% in più di comportamenti di “apprendimento sul lavoro” dei dipendenti. In questo studio, Gartner ha proposto le seguenti tre fasi per i progetti sostenibili.
Concentratevi sui vostri dipendenti
Le organizzazioni progressiste che vogliono avere successo nei progetti di Diversità, Uguaglianza e Inclusione mostrano un approccio che si concentra sul dipendente e incoraggia quest’ultimo a gestire i processi. A tal fine, questo nuovo progetto deve essere di proprietà di tutti i livelli dell’organizzazione. Si propone di determinare lo scopo, il processo e gli effetti attesi di questo progetto insieme ai proprietari dei sottoprocessi e di effettuare una comunicazione chiara. Ed è estremamente importante che i dipendenti siano informati su come possono contribuire individualmente.
Trovare un parametro che consenta di seguire lo sviluppo del processo e di stabilire le priorità.
È estremamente importante avere criteri oggettivi in questi progetti culturali e ottenere il sostegno dei dipendenti. Quando si parte da criteri relativamente dipendenti dalla persona e soggettivi come la “solitudine”, il cambiamento potrebbe non riflettersi ugualmente su tutti. I leader che portano avanti progetti di Diversity & Inclusion hanno dichiarato che “l’aumento dell’inclusività organizzativa” è il risultato più importante di questi sforzi per l’85%. Ciononostante, nella ricerca è stato osservato che solo il 57% delle aziende che realizzano tali progetti adotta questo concetto come criterio di successo del progetto.
Adattare le politiche di Diversità e Inclusione alla cultura esistente
Affinché i progetti di Diversità e Inclusività siano efficaci e a lungo termine, devono essere integrati nei processi esistenti. In particolare, i processi di ricerca dei talenti, i processi di backup, i processi di reclutamento, i processi di gestione delle prestazioni sono i processi che dovrebbero essere interessati da questi progetti. Infatti, per avere successo non è sufficiente che questi progetti siano integrati nei processi HR, ma si prevede che influiscano anche sui processi di altri dipartimenti come finanza, contabilità, operazioni. Nelle aziende che forniscono servizi di consulenza per le risorse umane è possibile trovare tutte le seguenti caratteristiche e opzioni: Iniziative DEI, formazione DEI, best practice DEI, DEI sul posto di lavoro, cultura DEI, strategia DEI, obiettivi DEI, metriche DEI, reportistica DEI, conformità DEI, consulenza DEI, risorse DEI.
