Anche se il licenziamento e il ridimensionamento non sono mai la prima scelta, sono tra i metodi che dovrebbero essere applicati di volta in volta in base alla strategia aziendale. Anche se gli effetti sociali della pandemia sono completamente scomparsi, i suoi effetti economici sono ancora un problema per molte aziende. L’esecuzione professionale di qualsiasi processo di licenziamento e ridimensionamento è importante per preservare la reputazione dell’azienda e mantenere buoni rapporti con gli ex dipendenti. Il processo di riduzione della forza lavoro deve essere gestito insieme all’unità risorse umane. Le aziende possono superare questo processo nel migliore dei modi insieme alle Risorse Umane.
Determinare il metodo giusto per un ridimensionamento aziendale di successo
Prima di prendere una decisione sui licenziamenti di massa, scoprite che esistono diversi metodi di ridimensionamento aziendale. Come in ogni fase dei processi aziendali, anche in questa fase è necessario trovare la tecnica giusta e adattarla alla cultura aziendale. Se avete esaminato in dettaglio la vostra strategia aziendale e siete sicuri che il ridimensionamento sia necessario, valutate prima diverse alternative invece di optare per il licenziamento collettivo. Esaminate la possibilità di compensare le spese aziendali utilizzando per un certo periodo il congedo collettivo. Allo stesso tempo, fornendo benefici come l’indennità di licenziamento, si motivano i dipendenti ad andarsene volontariamente se lo desiderano. Per i dipendenti che hanno intenzione di cambiare lavoro ma si astengono per motivi come la retribuzione, tali pratiche forniranno risultati efficaci. Invece delle pratiche di allontanamento dei dipendenti, opzioni come il congedo volontario non retribuito con un certo periodo di tempo aiuteranno la forza lavoro a non preoccuparsi e a considerarsi parte del processo. Nella gestione di questo processo, si deve tenere conto anche dei licenziamenti e delle riduzioni di personale. Con la concessione di un congedo non retribuito, alcuni dipendenti possono essere sospesi dal lavoro.
Strategie di riduzione della forza lavoro
Le funzioni e i dipartimenti di gestione delle risorse umane, che hanno fatto molta strada per diventare oggi un partner strategico delle imprese, devono indubbiamente partecipare a tutte le fasi del processo di ridimensionamento organizzativo. Le ricerche hanno dimostrato che l’importanza data alla gestione delle risorse umane durante il processo ha un effetto positivo sul successo del ridimensionamento. Pertanto, mentre si creano piani di ridimensionamento organizzativo, la gestione efficace delle risorse umane acquista sempre più importanza. Inoltre, durante il processo di ridimensionamento, i dipartimenti delle risorse umane dovrebbero garantire una comunicazione regolare, cercare di minimizzare gli effetti negativi associati alle varie voci e comunicare ai dipendenti informazioni reali.
Ridurre i costi non significa solo acquistare materie prime a basso costo, utilizzare manodopera a basso costo o macchinari a basso costo. Il modo più efficace per ridurre i costi è aumentare l’efficienza. I metodi per ridurre i costi del personale consistono nell’aumentare le conoscenze e le competenze esistenti dei partecipanti in questa direzione e nel garantire che le organizzazioni siano individui in grado di gestire efficacemente i costi dei dipendenti.
Lo scopo di questo processo è quello di introdurre i metodi di calcolo dei costi e delle informazioni dei dipendenti e, di conseguenza, delle attrezzature, dell’energia, delle materie prime e degli input di materiale dal punto di vista della gestione aziendale, e quindi di trasferire le tecniche di determinazione dei processi e degli input che saranno ingranditi e migliorati.
Vantaggi dell'analisi predittiva nella gestione delle risorse umane:
Obiettività nel processo di scelta: Un approccio guidato dai dati consente agli esperti delle risorse umane di creare scelte più obiettive e guidate dai dati. In realtà, le analisi eseguite su informazioni autentiche di esecuzione e sui moduli di richiesta di lavoro possono offrire assistenza nel riconoscere i candidati con un potenziale di vittoria futura.
Gestione delle capacità: Gli esperti delle risorse umane possono riconoscere quali capacità sono vitali per l’organizzazione utilizzando analisi preveggenti e creare programmi di avanzamento personalizzati.
Organizzazione delle chiavi e stima del futuro: L’analisi predittiva può aiutare i responsabili delle risorse umane a organizzare meglio il lungo periodo e a creare metodologie su misura per le esigenze dell’organizzazione. Gli esami eseguiti sull’adempimento dei rappresentanti possono essere di supporto nel riconoscere i modelli di turnover e nell’espandere l’affidabilità dei rappresentanti. Può indirizzare gli uffici delle risorse umane nel decidere le esigenze future della forza lavoro e nell’intraprendere attività di adattamento in caso di necessità.
Risparmio di tempo e costi: Con una grande analisi, i costi di arruolamento possono essere ridotti, il turnover dei rappresentanti può essere diminuito e l’efficienza dei rappresentanti può essere ampliata, facendo la differenza per l’organizzazione che risparmia denaro, tempo e risorse.
Ridimensionamento delle risorse umane
I licenziamenti non professionali danneggiano la reputazione dell’azienda e i pagamenti. Il licenziamento di un dipendente è l’ultima opzione da preferire dal punto di vista etico, salvo in caso di scarso rendimento e necessità. Se l’azienda vuole comunque licenziare il dipendente, è compito dell’ufficio Risorse Umane raccogliere alcune informazioni e fare prima una ricerca. Le ricerche che il dipartimento delle risorse umane dovrebbe fare sul dipendente prima del licenziamento sono le seguenti:
- Il dipendente si comporta in modo conforme alla cultura aziendale e all’orario di lavoro e svolge un lavoro adeguato?
- Se c’è una mancanza di rendimento, il motivo è l’incompatibilità con il manager, il mobbing, motivi temporanei (malattia, morte, ecc.) o la non conformità con il dipartimento?
- Le scarse prestazioni sono causate da alcuni metodi (formazione, cambio di reparto, dialogo con il manager, formazione di adattamento, ecc.
- Capita spesso che i dipendenti abbiano problemi a causa di controversie con i manager, e in questo caso la colpa è dei dipendenti?
- Ci sono problemi con i dipendenti a causa del mobbing provocato da colleghi e dirigenti?
- Formazione di adattamento nel processo di assunzione dei dipendenti (politica aziendale, visione, missione e valori, ecc.), è stata fornita una formazione tecnica (se necessaria)?
- È opportuno che il dipendente continui a lavorare da diversi punti di vista, come la pace interna, la sicurezza e l’efficienza?
Dopo aver posto tutte queste domande ai colleghi, ai superiori e ai subordinati del dipendente, la ricerca deve essere completata in modo equo e obiettivo. Alla fine della ricerca, quando viene presa la decisione finale di risolvere il contratto di lavoro del dipendente, è necessario seguire alcune strategie e un quadro giuridico. Prima di licenziare il dipendente, gli viene comunicato che tale decisione è stata presa tramite notifica ufficiale e viene avviato il processo. Prima di procedere alla notifica, è necessario effettuare diverse ricerche e calcoli in modo sequenziale.
Come viene licenziato il dipendente?
Quando viene condotta una ricerca sul dipendente e viene presa una decisione finale di licenziamento, il budget deve essere determinato calcolando l’indennità di licenziamento, l’indennità di preavviso, il saldo delle ferie residue, il premio di rendimento e l’eventuale indennità di gentleman’s agreement prima della notifica. L’azienda deve disporre di risorse sufficienti per pagare i pagamenti per intero, per intero e nel giorno stabilito.
La notifica di licenziamento deve essere redatta per iscritto dall’ufficio risorse umane, con il supporto dell’ufficio legale o di un avvocato. La lettera preparata può essere consegnata al dipendente al mattino o al pomeriggio. Nei casi in cui il processo richieda molto tempo, la notifica dovrebbe essere inviata al mattino per poter effettuare il licenziamento il giorno stesso ed evitare la perdita dei diritti. Il dipendente ha diritto al servizio il giorno del licenziamento. Per questo motivo, per i dipendenti il cui domicilio è lontano, è possibile selezionare un fuso orario vicino all’orario di uscita dal lavoro.
L’area in cui il dipendente verrà informato del licenziamento deve essere ben scelta. Le comunicazioni non devono essere fatte davanti ad altri colleghi o in stanze trasparenti che possono essere viste dall’esterno. Per proteggere la privacy del dipendente tenendo conto della sua psicologia, l’intervista deve essere condotta insieme a persone come il manager, le risorse umane e il capo in un’area riservata e invisibile.
