İşten çıkarma ve küçülme hiçbir zaman ilk tercih olmamakla birlikte zaman zaman şirketin stratejisine uygun olarak başvurulması gereken yöntemler arasındadır. Pandeminin sosyal etkileri tamamen ortadan kalkmış olsa bile ekonomik etkileri birçok işletme için hala sorun teşkil etmektedir. Herhangi bir işten çıkarma sürecinin ve küçülmenin profesyonelce yürütülmesi, şirketin itibarının korunması ve eski çalışanlarla iyi ilişkilerin sürdürülmesi açısından önemlidir. İşgücü Azaltma süreci insan kaynakları birimi ile birlikte yönetilmelidir. Şirketler bu süreci İK ile birlikte mümkün olan en iyi şekilde atlatabilirler.
Başarılı Şirket Küçülmesi için Doğru Yöntemi Belirleyin
Toplu işten çıkarmalara karar vermeden önce, şirket küçültme için farklı yöntemler olduğunu keşfedin. İş süreçlerinin her adımında olduğu gibi bu aşamada da doğru teknik bulunmalı ve kurum kültürüne uyarlanmalıdır. İş stratejinizi detaylı bir şekilde incelediyseniz ve küçülmenin gerekli olduğundan eminseniz, toplu işten çıkarma seçeneği yerine öncelikle farklı alternatifleri değerlendirin. Bir süreliğine toplu izin kullanarak iş giderlerini dengeleme olasılığını gözden geçirin. Aynı zamanda, kıdem tazminatı gibi avantajlar sağlayarak, çalışanları istedikleri takdirde gönüllü olarak ayrılmaları için motive edin. İş değiştirmeyi planlayan ancak tazminat gibi nedenlerle çekimser kalan çalışanlar için bu tür uygulamalar etkili sonuçlar sağlayacaktır. İşten çıkarma uygulamaları yerine, belirli bir süre ile gönüllü ücretsiz izin gibi seçenekler, işgücünün endişelenmemesine ve kendilerini sürecin bir parçası olarak görmelerine yardımcı olacaktır. Bu süreci yönetirken, işten çıkarmalar ve izinler de göz önünde bulundurulmalıdır. Bazı çalışanlar ücretsiz izin alarak işten uzaklaştırılabilir.
İşgücü azaltma stratejileri
Günümüzde işletmelerin stratejik ortağı olma yolunda önemli bir yol kat eden insan kaynakları yönetimi fonksiyon ve departmanlarının, kuşkusuz organizasyonel küçülme sürecinin her aşamasında yer alması gerekiyor. Araştırmalar, süreç boyunca insan kaynakları yönetimine verilen önemin küçülmenin başarısı üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu göstermiştir. Bu nedenle, kurumsal küçülme planları oluşturulurken, insan kaynaklarının etkin yönetimi önem kazanmaktadır. Ayrıca, küçülme sürecinde insan kaynakları departmanları düzenli iletişim sağlamalı, çeşitli söylentilerle ilgili olumsuz etkileri en aza indirmeye çalışmalı ve çalışanlara gerçek bilgileri iletmelidir.
Maliyetleri düşürmek sadece ucuz hammadde satın almak, ucuz işgücü kullanmak ya da ucuz makineler kullanmak değildir. Maliyetleri azaltmanın en etkili yolu verimliliği artırmaktır. Personel maliyetlerini azaltmanın yöntemleri, katılımcıların bu yöndeki mevcut bilgi ve becerilerini artırmak ve kuruluşların çalışan maliyetini etkin bir şekilde yönetebilen bireyler olmasını sağlamaktır.
Bu sürecin amacı, şirket yönetiminin bakış açısıyla çalışan ve buna bağlı olarak ekipman, enerji, hammadde ve malzeme girdilerinin maliyetlerini ve bilgilerini hesaplama yöntemlerini tanıtmak ve böylece büyütülecek ve iyileştirilecek süreç ve girdileri belirleme tekniklerini aktarmaktır.
İnsan Kaynakları Yönetiminde Tahmine Dayalı Analitiğin Faydaları:
Seçim Yapmada Nesnellik: Veriye dayalı bir yaklaşım, İK uzmanlarını daha objektif ve veriye dayalı seçimler yapmaları için güçlendirir. Gerçekte, gerçek yürütme bilgileri ve iş başvuru formları üzerinde yapılan analizler, gelecekteki zafer potansiyeli olan adayların tanınmasına yardımcı olabilir.
Yetenek Yönetimini ileriye taşıyın: İK uzmanları, öngörü analitiğini kullanarak hangi yeteneğin kuruluş için hayati önem taşıdığını anlayabilir ve özel olarak uyarlanmış ilerleme programları oluşturabilir.
Anahtar Düzenleme ve Gelecek Tahmini: Öngörülü analitik, İK yöneticilerinin uzun vadede daha iyi düzenlemeler yapmasına ve kuruluşlarının ihtiyaçlarına göre özel metodolojiler oluşturmasına yardımcı olabilir. Temsilci memnuniyeti üzerine yapılan incelemeler, devir modellerinin tanınmasında ve temsilci güvenilirliğinin artırılmasında destekleyici olabilir. İK ofislerini gelecekteki işgücü ihtiyaçlarına karar verme ve gerekli durumlarda uygun faaliyetlerde bulunma konusunda yönlendirebilir.
Zaman ve Maliyetten Tasarruf: Mükemmel analitik ile işe alım maliyetleri azaltılabilir, temsilci devir hızı azaltılabilir ve temsilci verimliliği artırılabilir, bu da kuruluşun nakit, zaman ve varlıklardan tasarruf etmesinde fark yaratır.
İK küçülmesi
Profesyonel olmayan işten çıkarmalar, ödemelerin yanı sıra şirketin itibarına da zarar verir. Bir çalışanın işten çıkarılması, düşük performans ve zorunluluk dışında etik olarak tercih edilmesi gereken en son seçenektir. Şirket yine de çalışanı işten çıkarmak istiyorsa, önce bazı bilgileri toplamak ve araştırmasını yapmak İK departmanının görevidir. İK departmanının işten çıkarmadan önce çalışan hakkında yapması gereken araştırmalar aşağıdaki gibidir:
- Çalışan kurum kültürüne ve çalışma saatlerine uygun davranıyor ve yeterli performansı gösteriyor mu?
- Performans eksikliği varsa nedeni yönetici ile uyumsuzluk, mobbing, geçici nedenler (hastalık, ölüm vb.) veya departmanla uyumsuzluk mu?
- Düşük performans bazı yöntemlerle (eğitim, departman değişikliği, yöneticiyle konuşma, adaptasyon eğitimi vb) düzeltilebilir mi?
- Yönetici anlaşmazlıkları nedeniyle sorun yaşayan çalışanlar sıklıkla oluyor mu ve bu durumda hata çalışanlarda mı?
- İş arkadaşları ve yöneticilerin neden olduğu mobbing nedeniyle çalışan sorunları yaşanıyor mu?
- Çalışan işe alım sürecinde uyum eğitimi (şirket politikası, vizyon, misyon ve değerler vb.), teknik eğitim (gerekiyorsa) verildi mi?
- İç barış, güvenlik ve verimlilik gibi farklı bakış açılarından çalışanın çalışmaya devam etmesi uygun mudur?
Tüm bu sorular çalışanın iş arkadaşlarına, üstlerine ve astlarına sorulduktan sonra araştırma adil ve objektif bir şekilde tamamlanmalıdır. Araştırma sonunda, çalışanın iş akdinin feshedilmesi yönünde nihai bir karar verildiğinde, belirli stratejiler ve yasal çerçeve izlenmelidir. Çalışan işten çıkarılmadan önce kendisine resmi tebligat ile böyle bir karar alındığı bildirilir ve süreç başlatılır. Bildirim sürecinden önce farklı araştırmalar ve hesaplamalar sıralı bir şekilde yapılmalıdır.
Çalışan İşten Nasıl Çıkarılır?
Çalışan hakkında araştırma yapılıp nihai işten çıkarma kararı verildiğinde, bildirim yapılmadan önce kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kalan izin bakiyesi, performans primi ve (varsa) centilmenlik anlaşması tazminatı hesaplanarak bütçe belirlenmelidir. Şirket, ödemeleri tam, eksiksiz ve gününde ödemek için yeterli kaynağa sahip olmalıdır.
İşten çıkarma bildirimi, hukuk departmanının veya bir avukatın desteğiyle insan kaynakları departmanı tarafından yazılı olarak hazırlanmalıdır. Hazırlanan mektup çalışana sabah veya öğleden sonra teslim edilebilir. Sürecin uzun süreceği durumlarda aynı gün işten çıkarma yapılabilmesi ve hak kaybının önlenmesi için tebligatın sabah saatlerinde gönderilmesi gerekmektedir. Çalışanın işten çıkarıldığı gün hizmet alma hakkı vardır. Bu nedenle evi uzakta olan çalışanlar için işten ayrılış saatine yakın bir zaman dilimi seçilebilir.
Çalışanın işten çıkarıldığının bildirileceği alan iyi seçilmelidir. İletişim diğer çalışma arkadaşlarının önünde veya dışarıdan görülebilecek şeffaf odalarda yapılmamalıdır. Çalışanın psikolojisi göz önünde bulundurularak mahremiyetinin korunması için görüşmenin gizli ve görünmeyen bir alanda yönetici, İK ve patron gibi kişilerle birlikte yapılması gerekmektedir.
