İşgücü Azaltma, “Kuruluşların hedeflerine ulaşmak için yapmış oldukları plan ve stratejilere uygun olarak rekabet gücünü artırmak amacıyla kuruluştaki personel sayısının, pozisyonların ve hiyerarşik kademelerin azaltılması” olarak tanımlanmaktadır. Bazı şirketler alternatifler yaratarak sorunu çözmeye çalışıyor. Hemen işçi almak yerine “evden çalışma”, “yurtdışında görevlendirme”, “kendi işini kurma”, “yarı ücretli izin”, “yarı zamanlı çalışma” gibi stratejileri devreye soktular.
Temel küçülme stratejileri aşağıdaki gibi sıralanabilir:
Genellikle küçülme için ilk stratejidir ve genellikle emeklilik ve işten çıkarmalar için teşvikleri içeren acil iyileştirme olarak görülür.
Çalışan sayısını azaltmak yerine işi azaltmayı hedefler. Bu faaliyetler, departmanların üretimini bitiren ve daha kısa bir çalışma haftasını tamamlayan orta vadeli bir stratejidir.
Tedarikçileri, süreç tasarımını, pazarlamayı, satış desteğini, yöntem oluşturmayı içeren ve organizasyonun tüm yönlerini basitleştiren küçülme ile ilgilidir.
En iyi işgücü küçültme uygulamaları
- Küçülme kararını vermek:
Küçülme son çare uygulaması olarak kullanılmalı ve güvenilir bir vizyon oluşturulmalıdır.
- Küçülme planlaması:
Organizasyonu oluşturan tüm unsurlar belirlenmeli, süreci organize etmek için uzmanlardan yararlanılmalı ve organizasyonun tüm birimlerine bilgi sağlanmalıdır.
- Küçülme açıklaması:
Küçülmenin nedenleri açıklanmalı, kararlılık gösterilmeli, küçülmenin avantajlarına dikkat çekilmeli ve küçülme kararı uygun bir zamanda duyurulmalıdır.
- Küçülmenin Uygulanması:
Küçülme başvurusuna giderken samimi olunmalı ve bu samimiyet gösterilmelidir. İşten ayrılan çalışanların başka iş bulmalarına yardımcı olunmalı, işten çıkarma uygulamaları adil olmalı, kendi isteğiyle işten ayrılanlara izin verilmeli, kurumda kalanlara ise eğitim ve kariyer fırsatları sunulmalıdır.
Küçülmeye Nasıl Karar Verilir?
- Daha iyi yatırım kaynaklarının olduğu yerlerde
- İşletmenin pazar payının yetersiz olması
- Yeni teknolojiler için yeterli kaynak yok
- Kuruluş hangi küçülme stratejilerini benimseyeceğini planlamalıdır.
Küçülmenin Yarattığı Sorunlar
- Personel üzerinde stres, moral bozukluğu ve sıkıntı yaratır
- Gelecek korkusu yaşamaya devam ediyor
- Düşük verime neden olur
- İşe olan bağlılığı azaltır
- Personeli işletmeye yabancılaştırır
- Çalışanların iş yükü artar
İşgücü geçişlerini yönetme
İşgücünün azaltılması, son on yılda tüm dünyada yaygın olarak kullanılan yönetim araçlarından biridir. Her ekonomik yapıda farklı nedenlerle ve farklı sonuçlarla gelişse de evrensel sayılabilecek özelliklere ve işlevlere sahip bir olgudur. 1970’lere kadar şirketlerde iş akdinin feshi kararı çoğunlukla performans eksikliğine dayanıyordu. Günümüzde, çalışanın şirket beklentilerini karşılayamaması veya kişilik problemlerinden kaynaklanan uyum sorunları yaşaması işten çıkarılma gerekçesi olmaya devam etmektedir. Ancak son on yılda işten çıkarmaların performansla ilgili olmaktan tam anlamıyla çıktığını gördük. Küreselleşmenin bir sonucu olarak artan uluslararası ve yerel rekabet, şirketleri birleşme, küçülme, yeniden yapılanma gibi nedenlerle değişime zorlamaktadır. Bu zorunlu değişim sonucunda bazı pozisyonlar işlevini yitirmekte, roller ve beklenen yetkinlikler değişime uğramakta ve verimliliğin sürdürülebilmesi için birçok çalışanın sistemden ayrılması zorunlu hale gelmektedir.
Kuruluşlar tarafından kullanılan en basit yöntem olan doğal aşındırmada iş gücünü azaltmakçalışanların kurumda kalmaya veya kurumdan ayrılmaya karar verirken özgür bir seçim yapma fırsatı vardır, ancak planlanmamış ve kontrol edilemeyen bir süreç olduğu için doğal aşınma kurum için ciddi sonuçlara yol açabilir. İş gücünü azaltmak için kullanılan ikinci yaklaşım olan gönüllü fesih, kurum çalışanlarına ek tazminat, sağlık sigortası ve diğer yan haklar sağlamak için kullanılır. Kuruluşun, iyileştirilmiş bir çıkış paketi sunarak işten çıkarma sayısını azaltmak amacıyla bazı personelden gönüllü olarak istifa etmelerini istediği süreçtir.
Bir diğer işgücü azaltma yöntemi olan erken emeklilik teşvikinde de gönüllü fesihte olduğu gibi çalışanlara erken emeklilik için teşvik paketi sunularak işgücünün azaltılması amaçlanmaktadır. Erken emekliliği teşvik etmek için kuruluş, toplu işgücü azaltımı yerine farklı işten ayrılma tarihleri belirleyerek düzenli ve kademeli bir işgücü azaltma stratejisi de uygulayabilir. Son işgücü azaltma yöntemi olan zorunlu fesih, ayrılan personele seçim hakkının tanınmadığı son bir azaltma veya tasarruf stratejisi olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanlar için cazip olmayan bu süreç bazen departmanların, iş birimlerinin veya tesislerin tamamen kapatılmasıyla da gerçekleşebilir.
Stratejik İK maliyet azaltımı
İnsan kaynakları, çalışanlarla ilgili tüm süreçleri kapsayan ve işletmenin sahip olduğu insan sermayesini en iyi şekilde kullanmayı amaçlayan bir departmandır. İyi bir insan kaynakları yönetiminin sağlayacağı destek ve hizmetler, operasyonel verimliliği artırarak işletmenin rekabet gücünü güçlendirebilir. Çünkü çalışanların beceri ve yetkinlikleri doğru değerlendirilip yönlendirildiğinde işletmenin genel başarısı doğrudan etkilenmektedir. İşletme maliyetleri, bir işletmenin toplam giderleri içinde önemli bir paya sahiptir. Bu maliyetler sadece hammadde veya üretim giderlerinden oluşmaz; insan kaynaklarına yapılan yatırımları da içerir. Eğitimden sağlık hizmetlerine, çalışan haklarından emeklilik planlarına kadar dikkate alınması gereken çok çeşitli unsurlar bütçe üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. İnsan kaynakları stratejilerinin ve uygulamalarının en iyi şekilde planlanması ve yürütülmesi, işletme maliyetlerinin azaltılmasında kritik bir rol oynuyor. Rekabetin yoğun olduğu piyasalarda işletmelerin sürdürülebilirliği maliyetlerin etkin yönetimi ile yakından ilişkilidir. İşletme maliyetlerini optimize etmek, kaynakların verimli kullanılmasını sağlarken fiyatlandırma stratejilerinde daha esnek olmanızı sağlar. Böylece işletmeler rekabet avantajı elde ederek pazarda daha güçlü bir konumda olabilirler. İnsan kaynakları yönetimi, işletme maliyetleri üzerinde hem doğrudan hem de dolaylı olarak büyük bir etkiye sahip olabilir. Doğrudan etkiler arasında özellikle işe alım süreçlerinin maliyeti, eğitim programlarının bütçesi veya çalışanlara sağlanan faydalar gibi konular yer almaktadır. Dolaylı etkiler ise düşük çalışan devir oranı, artan çalışan memnuniyeti ve daha yüksek iş performansı gibi işletmenin verimliliğini ve karlılığını dolaylı olarak etkileyen unsurları içerir.
