ik analitigi

Yayınlama Tarihi:

İK Analitiği 101: Nedir, Nasıl Uygulanır? En Kapsamlı Türkçe Rehber (2023)

 

İK analitiği, insan kaynakları profesyonellerinin işlerinde daha fazla veri odaklı olmak adına yöneldikleri bir kavram. Buradaki detaylı rehberimizde, İK analitiği nedir, nasıl başlanır ve gelecekte işletmeleri nasıl şekillendireceği soruları üzerinde ayrıntılı olarak duracağız. 

 

Bunu yaparken, İK Analitiği’nin temel bileşenlerini, uygulanışını ve en iyi HRLytic gibi üst düzey bir İK analtiği uygulamasını da ele alacağız. Hadi başlayalım!

 

İK Analitiği Nedir, Ne Değildir?

Karar verme sürecinde verileri kullanabilme yeteneği, küresel salgın boyunca giderek daha önemli hale geldi. Salgın sonrası bir dünya yolunda, istihdamda birçok değişiklik yaşanmakta ve bu, hibrit çalışmanın giderek popüler hale gelmesi veya otomasyonun artan kullanımı gibi yan etkenler ile birleşince, yeni gerçekliklerimizi yönlendirmek için doğru kararları vermek hayati öneme sahip oldu.

 

 

İK analitiği, aynı zamanda insan analitiği, işgücü analitiği veya yetenek analitiği olarak da adlandırılan, İK verilerini bir araya getirme, analiz etme ve raporlama işlemini içerir. Bu, organizasyonunuzun çeşitli İK metriklerinin genel iş performansı üzerindeki etkisini ölçmesine ve verilere dayalı kararlar almasına olanak tanır.

 

 

Başka bir deyişle, İK analitiği, İnsan Kaynakları Yönetimi’ne veri odaklı bir yaklaşımdır ki; bu, bilimsel literatürde hala genellikle keşfedilmemiş olduğu anlamına gelir. En çok kabul gören bilimsel İK analitiği tanımı, Paauwe ve Richardson tarafından yapılmıştır. Onlara göre, İK analitiği, insan sermayesinin değerini ve etkisini belirlemek için veri ve analizin sistematik kullanımıdır (Paauwe & Richardson, 2009).

 

Geçmiş yıllarda İnsan Kaynakları Yönetimi büyük ölçüde değişti. Operasyonel bir disiplinden daha stratejik bir disipline doğru kaydı. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi (SİKY) teriminin popülerliği bunu örneklemektedir. İK analitiği karakterize eden veri odaklı yaklaşım, bu gelişmeyle de aslında tam olarak uyumludur.

 

İK’da Veri Kullanımı

Bir organizasyonun tüm departmanları arasında, İnsan Kaynakları (İK) departmanının pek yüksek olmayan bir itibarı olabilir. Bunun iki nedeni vardır. İlk olarak, İK departmanı bir doktor gibi bir duruma gelmek istemezsiniz. Rolünüzü diğer taraftan düşünün, bir çalışanı ofisinize gelmesi için çağırdığınızda, muhtemelen kötü bir şey olacak demektir. Bir meslektaşınıza uyarı yapmanız, ihbar etmeniz veya hatta işten çıkarmanız gerekebilir. Terfi gibi iyi haberler genellikle bir çalışanın doğrudan yöneticisinden gelir, İK’dan değil.

 

 

İkincisi, birçok kişi İK’yı yumuşak bir alan olarak görüyor. İK’daki birçok iş ‘içgüdüsel hisse’ dayanmaktadır. Bir şeyleri belirli bir şekilde yapıyoruz çünkü hep böyle yapmışızdır. İK, pazarlama ve finans gibi başarısını nicelendirmekte ve ölçmekte zorlanır. Diğer taraftan İK veri analitiği tüm bunları değiştirebilir ve açıklayıcı bir şekilde yanıtlayabileceğiniz birçok sorunuzu çözebilir.

 

  • Yıllık çalışan devir oranınız ne kadar yüksek?
  • Çalışan devir oranınız ne kadarının pişmanlıkla sonuçlanan kayıplardan oluşuyor?
  • Şirketinizden bir yıl içinde ayrılma olasılığı en yüksek olan çalışanları biliyor musunuz?
 

Bu sorular, sadece İK verilerini kullanarak yanıtlanabilir. Çoğu İK profesyoneli ilk soruyu kolayca yanıtlayabilir. Ancak ikinci soruyu yanıtlamak daha zordur. Bu ikinci soruyu yanıtlamak için İnsan Kaynakları Bilgi Sisteminiz (İKBS) ve Performans Yönetim Sisteminiz gibi iki farklı veri kaynağını birleştirmeniz gerekir. Üçüncü soruyu yanıtlamak için daha fazla İK verisi ve kapsamlı bir analiz yapmanız gerekir.

 

 

Bir İK profesyoneli olarak, büyük miktarda veri toplarsınız. Ne yazık ki, bu veriler genellikle kullanılmaz. İnsan kaynakları zorluklarını bu verileri kullanarak analiz etmeye başladığınızda, İK veri analitiği ile ilgilenmiş olursunuz.

 

İK Analitiği, İnsan Kaynakları Yönetimine Nasıl Yardımcı Olur?

Analitik, pazarlamayı devrimleştirdiği gibi, İK da analitikler sayesinde dönüşüyor. İK’ye şunları yapma olanağı sağlar:

 

  • Veri kullanarak daha iyi kararlar almak
  • İK müdahaleleri için bir iş durumu oluşturmak
  • Bu müdahalelerin etkililiğini test etmek
  • Operasyonel bir ortaklıktan taktiksel, hatta stratejik bir ortaklığa geçmek
 

Çoğu İK departmanı sadece çalışan verilerini kaydeder ve depolar. Bu, bugünün veri odaklı ekonomisinde herhangi bir stratejik değer katmaya yetmez. Sadece kayıt tutmak, genellikle herhangi bir stratejik değer eklemek için yetersizdir. Carly Fiorina’nın söylediği gibi: “Hedef, veriyi bilgiye, bilgiyi de görüşe dönüştürmektir.” Bu, aynı şekilde İK için de geçerlidir ki bunu yapmak, İK’nın stratejik düzeyde karar verme süreçlerine daha fazla dahil olmasını sağlar.

 

 

Çalışanlarınızı neyin motive ettiğini bildiğinizde, daha iyi bir çalışma ortamı oluşturabilir ve gelecekteki liderleri belirleyebilirsiniz. Hayal edin ki şirketten ayrılma olasılığı en yüksek olan çalışanları tahmin edebilirsiniz. Bu bilgi, uzun vadeli halef yönetimi için planlama yapmada yardımcı olur ki; stratejik işgücü planlamasına da katkı sağlar. İnsan kaynakları analitiği, yalnızca bir iş sorusu tarafından yönlendirildiğinde ve böylece iş sonuçlarına katkı sağladığında değer katar.

 

 

Doğru soruyu sorduktan sonra, farklı sistemlerden doğru verileri seçmelisiniz. Bu veriler daha sonra birleştirilir, temizlenir ve analiz edilir. Bu analiz, tabii ki farklı görüşlere yol açabilir.

Tüm görüşler eşit derecede ilginç veya değerli değildir. İşte bu yüzden İK departmanınızın etkisi olabilecek şeyler hakkında sorular sormalısınız. Örneğin, Türkiye’nin şu anda bir ekonomik durgunluk içinde olup olmadığı gibi daha geniş ekonomik eğilimleri değiştiremezsiniz. Ancak yönetim tarzlarınız ve bağlılık seviyeleriniz üzerinde etkiniz vardır. Doğru sorular sormak uygulanabilir görüşlere yol açar.

 

İK Analitiği ile İlgili Birkaç Örnek

 

İK analitiğine başlamak için farklı sistemlerden gelen İK verilerini birleştirmeniz gerekmektedir. Diyelim ki çalışan bağlılığının finansal performans üzerindeki etkisini ölçmek istiyorsunuz. Bu ilişkiyi ölçmek için yıllık bağlılık anketinizi performans verilerinizle birleştirmeniz gerekmektedir. Bu sayede bağlılığın farklı mağazalar ve departmanların finansal performansına etkisini hesaplayabilirsiniz.

 

 

İK analitiği ile elde edilen bilgilere dayalı olarak İK’nın ana alanları değişecektir. İşe alım, performans yönetimi ve öğrenme ve geliştirme gibi fonksiyonlar değişecektir.

Hayal edin ki öğrenme ve geliştirme bütçenizin iş etkisini hesaplayabilirsiniz! Veya yeni işe alınanların iki yıl içinde en yüksek performans gösterenler olacağını tahmin edebilirsiniz. Ya da yeni işe alınanların ilk yıl içinde şirketinizden ayrılacağını tahmin edebilirsiniz. Bu bilgilere sahip olmak işe alım ve seçim prosedürlerinizi ve kararlarınızı değiştirecektir.

 

İK Analitiği Bir İşletmeyi Nasıl Şekillendirilebilir?

İK veri analitiğinin özellikle orta ve büyük hacimli kurumlar için büyük değer taşıdığını hayal edebilirsiniz. Bu örnekler sadece başlangıçtır. Aslında, İK analitiği, personel politikalarının işletme üzerindeki etkisini ölçmeye olanak tanır.

 

 

İK analitiklerinin en önemli hedeflerinden biri, insan kaynaklarının işletmenin karlılık performansı üzerindeki etkisini ölçmektir. Bu, İK veri analitiğinin “kutsal kasesi” olarak adlandırılır (Huselid, 1995).

 

 

İK’nın karlılık performansı üzerindeki etkisini ölçmek için çeşitli yöntemler kullanılabilir. Bu yöntemlerden biri, Yatırım Getirisi (ROI) hesaplamaktır. ROI, bir yatırımın geri dönüşünü, yani yatırım maliyetinin karşılığını ölçen bir orandır. İK’nın ROI’sini hesaplamak için, İK yatırımlarının maliyeti ve İK yatırımlarından elde edilen faydalar belirlenmelidir.

 

 

İK’nın ROI’sini hesaplamanın en yaygın yolu, İK yatırımlarının maliyetini ve İK yatırımlarından elde edilen faydaları karşılaştırmaktır. İK yatırımlarının maliyeti, İK uygulamalarına ve süreçlerine yapılan harcamaları içerir. İK yatırımlarından elde edilen faydalar, İK uygulamaları ve süreçleri nedeniyle elde edilen artı gelir veya maliyet tasarrufunu içerir.

 

 

İK’nın ROI’sini hesaplamak, İK’nın stratejik etkisini artırmak için en güçlü yoldur. ROI, İK yatırımlarının işletmeye ne kadar değer kattığını ölçerek, İK yöneticilerinin İK yatırımlarını daha etkili bir şekilde yönetmesine yardımcı olur.

İK Analitiği ile Nasıl Başlanır? Başlangıç Adımları

Basit bir soruyla başlayın, mesela “hangi çalışanlar ilerleme ve liderlik potansiyeline sahiptir?” Bu soruyu oldukça basit istatistikler kullanarak yanıtlayabilirsiniz. Bunu yapmak, insanların yetenekleri ile organizasyonel sonuçlar arasındaki ilişkileri “nicelendirmeye” yardımcı olur.

 

 

İşte bu şekilde İK analitiği, organizasyonunuzun devamsızlık, devir, tükenme, performans ve çok daha fazlasını takip etmesine yardımcı olabilir. İnsan Kaynakları analitiği, İK’yi (daha da) heyecanlı hale getirir. Sağladığı görüşler, stratejik kararları yönlendirebilir ve günlük iş süreçlerini optimize edebilir.

İK Analitiği başlatma adımları, başarılı bir projenin temelini oluşturur.

 

 

1. Hedef Belirleme

İK Analitiği projeleri için net hedefler belirlemek önemlidir. HRLytic İK Analitiği, işletmelerin hedeflerine uygun ölçülebilir KPI’ları tanımlamalarına yardımcı olur.

 

 

2. Veri Toplama

Veri toplama aşaması, doğru ve güvenilir verilere erişim sağlama sürecini içerir. HRLytic, veri toplama sürecini otomatikleştirir.

 

 

3. Veri Analizi

Verilerin analizi, işletmenin mevcut durumunu anlamada kritik bir rol oynar. HRLytic, verileri hızlı ve doğru bir şekilde analiz etmeye yardımcı olur.

 

 

4. Görselleştirme

İK Analitiği sonuçlarını anlamak ve paylaşmak için verilerin görselleştirilmesi gereklidir. HRLytic, verileri etkili bir şekilde görselleştirmek için kullanıcı dostu araçlar sunar.

 

 

Peki Bu Süreci Şirket İçerisinde Yönetmek Ne Gerektirir?

İlk olarak gelişmiş veri analitiği bilgisine sahip olmalısınız. Analizleri yaparak yönetim ekibine verileri açıklayıcı bir şekilde sunabilmelisiniz. Ayrıca, İK stratejileri oluşturmak için analitikleri kullanabilmelisiniz ve bu projeyi şirket içinde yaygınlaştırarak yöneticileri sürece dahil etmelisiniz.

 

 

Beklenen ve gerçekleşen ROI analizleri yapabilme yeteneğiniz olmalı. İşinizle ilgili çeşitli faktörleri ölçebilmek için kullanılabilir metrikler üretmelisiniz. Son olarak, analitikleri kullanarak şirket içindeki tüm yöneticilerin anlayabileceği pratik raporlar üretebilmelisiniz. Bitti mi, tabii ki hayır! Diğer gerekliliklere değinmek gerekirse;

 

 

Çevik Olmak Gerekliliği

Verilerinizi analiz edip anlamlandırmak ve stratejilerinizi verilere dayandırmak için artık daha fazla beklemek istemiyorsanız, kısa sürede IK analitiğine geçme hedefiniz var ise, bunun için gerekli ve yeterli kaynağı bulamayabilirsiniz.

 

 

Sürekli Değişen ve Gelişen Teknolojiye Uyum Sağlamak

Günümüzde sürekli değişim gösteren yazılım dilleri, teknoloji altyapıları, yapay zeka ve makine öğrenmesi trendleri konusunda gündemi sürekli takip edip, adapte olabilme zorluğu yaşayabilirsiniz.

 

 

Kompleks Yapı

Farklı kaynaklardan gelen verilerin entegre edilerek anlamlı öngörüler sunabilecek yapıya dönüştürülmesi kompleks bir süreçtir.

 

 

Maliyet Dezavantajı

Bir kere IK veri ambarı kurulup raporlamalar alındıktan sonra çok nadir olarak veri mühendislerine ve uzmanlarına ihtiyacınız olacaktır, bu nedenle 7/24 İK analitiği ekibi tutmanın maliyeti yüksek olacaktır.

 

Peki, İnsan Kaynakları Veri Analitiğini Neden Outsource Etmelisiniz?

İnsan kaynaklarının özellikle de pandemiyi takip eden çalışan odaklı dönüşüm ile bordro ve özlük işleri ile sınırlı olmadığını; şirketler için stratejiye yön verecek derecek kritik bir yönlendirici olduğunu artık net olarak görüyoruz.

 

Operasyonel IK’dan Stratejik IK’ya geçiş yaparken artık IK’nın gündemini daha farklı kilit sorular meşgul ediyor olmalı:

  • Kilit çalışanlarımı nasıl şirkette daha uzun süre tutabilirim, ayrılma potansiyeli olanları tespit edip önlem alabilir miyim?
  • Yeni kaynak ihtiyacım ne zaman doğacak ve potansiyel çalışanları işe almam ne kadar zamanımı alıyor?
  • Yeni işe aldığım çalışanları ya da mevcut çalışanları şirketin beklediği üretkenlik seviyesine çıkartmam için ne kadar yatırım yapmam gerekir?
  • Yatırım yaptığımız eğitim ve gelişim imkanlarının çalışanların memnuniyeti ve performansı üzerindeki etkileri nasıl?
 

Bu kritik soruların cevaplanması elbette elimizdeki en değerli kaynak olan İnsan Kaynakları verileri ile mümkün olabilir. Ancak bu veriyi doğru şekilde işlemediğimiz ve veriden öğrenen ve öngörüler sunabilen IK Analitik sistemleri yaratmadığımız sürece veriyi etkin kullanıyoruz diyemeyiz.

 

 

İK Analitiği projeleri çeşitli zorluklarla karşılaşabilir ve bu zorlukların çözümü önemlidir. İşte tam da bu noktada HRLytic imdadınıza yetişiyor!

 

 

HRLytic Bu Aşamada Neler Sağlar?

 

Sezgilere ya da önyargılara dayalı karar verme süreçlerini veriye dayalı hale getirir.
 Çalışan bağlılığının artmasına destek olur, çünkü hem çalışanlarınızın neden ayrıldığı neden kaldığını analiz edebilir hem de iş ortamı, süreçler vb konularda neyi daha iyi  yapabileceğinizi belirleyebilirsiniz.

 

  • Mevcut çalışanlarınız ve potansiyel adaylarınızı analiz edip yetkinlik setlerini karşılaştırarak işe alma stratejinizi şirketin ihtiyaç duyduğu beceri setlerine göre daha iyi uyarlayabilirsiniz.
  • Verilerden öğrenen bir sistem geliştirerek,  verilerdeki eğilimler ve modeller doğrultusunda, tahminde bulunmanıza yardımcı olabilir ve üretken işgücünüzle ilgili proaktif davranmaya başlayabilirsiniz.

 

Sürekli İzleme ve Optimizasyon

 

İK Analitiği projeleri sürekli izlemeyi ve iyileştirmeyi gerektirir. HRLytic, verilerin sürekli olarak takip edilmesini ve optimize edilmesini sağlar.

 

Veri Doğruluğu ve Bütünlüğünü Sağlama

İK Analitiği projeleri için doğru ve güvenilir veriler önemlidir. HRLytic, veri doğruluğunu ve bütünlüğünü koruma konusunda önemli bir rol oynar.

 

İstatistiksel Yöntemler

İstatistiksel analizler, verilerin anlamlı içgörülere dönüştürülmesine yardımcı olur. HRLytic, çeşitli istatistiksel analiz araçları sunarak verilerin derinlemesine incelenmesini sağlar.

 

Makine Öğrenimi Algoritmaları

Makine öğrenimi, büyük veri kümelerini işlemek ve gelecekteki eğilimleri tahmin etmek için kullanılır. HRLytic, makine öğrenimi algoritmalarını kullanarak daha kesin ve öngörülebilir sonuçlar elde etmenize yardımcı olur.

 

Çapraz Fonksiyonel İş birliği

İK Analitiği, farklı departmanlar arasında iş birliğini teşvik eder.  Fakat, bu ağır yükün altından kalkabilecek uygun yeteneklere sahip personel bulmak zor olabilir. HRLytic, bu işbirliğini kolaylaştırır ve farklı departmanların verileri etkili bir şekilde paylaşmasına yardımcı olur.

 

Veri Gizliliği Endişeleri

Veri gizliliği endişeleri, veri kullanımının düzenlenmesini gerektirir. HRLytic, veri güvenliği önlemleri ve uyumluluk kontrolleri ile bu endişeleri ele alır.

 

İK Analitiği’nin İK Süreçleriyle Entegrasyonu

İK Analitiği’nin İK süreçleriyle entegre edilmesi önemlidir. HRLytic, bu entegrasyon sürecini kolaylaştırır.

İK Analitiği’nde Diğer Yaygın Konular

İK politikalarının etkisini bilmek, İK’nın ‘yumuşak’ imajından kurtulmasına ve stratejik bir ortak haline gelmesine yardımcı olur. Bu, İK’nın stratejisini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmesine ve işe kattığı değeri ölçmesine yardımcı olur. İK’dan tahmin yapma unsurlarını çıkarır.

 

Elon Musk, iş analitiği konusunda şunları söylüyor: “Veriler olmadan sadece bir başkasının tahminine dayanırız ve bu da iş dünyasında riskli bir durumdur.” İK analitiği, verilere dayalı kararlar alarak bu riski azaltmanın bir yoludur ve iş performansının daha iyi anlaşılmasını sağlar.

Sona Gelirken

Her şirketin stratejisi, yol haritası, öncelikleri, hedefleri farklıdır, bu da IK stratejisine doğrudan yansıyacaktır. Bu doğrultuda ister içeride, ister outsource ederek şirketler IK stratejilerine, IK verilerini kullanarak, anlamlandırarak ve verilerden öğrenerek er ya da geç yön verecektir.

 

Her şirket kendi hızında, çalışanlarının yetkinlikleri düzeyinde ilerliyor olacaktır, ancak kıyasaya rekabetin olduğu bu dönemde hızlı, verimli, doğru adımları atan firmalar hem kaynağa ulaşma hem de sürdürülebilir büyüme anlamında fark yaratacaktır.

 

HRLytic, bu süreci daha da kolaylaştıran bir araç olarak işletmelere destek sağlar. Bu sayede, işletmeler verileri kullanarak daha iyi kararlar alabilir, işgücü yönetimini optimize edebilir ve rekabetçi avantaj elde edebilirler.